Gelijkwaardige beloning uitzend-cao 2026
Per 1-1-2026 vervangt gelijkwaardige beloning de inlenersbeloning; de transitie loopt tot 1-7-2026. Wat dit betekent voor je rooster en loonkosten.
16 juni 2026 · bijgewerkt 5 september 2026 · Ferry Hoenson
In dit artikel
Werk je met uitzendkrachten? Dan is 2026 een overgangsjaar. Per 1 januari 2026 is in de uitzendsector de gelijkwaardige beloning ingevoerd, die de oude inlenersbeloning vervangt. Voor lopende afspraken geldt een transitieperiode tot 1 juli 2026. In dit blog leggen we uit wat er verandert, voor wie, tot wanneer, en wat het betekent voor je planning en loonkosten.
Praktische uitleg, geen juridisch advies. Raadpleeg de actuele CAO-tekst en je uitzendbureau voor de exacte toepassing op jouw situatie.
Kort: van inlenersbeloning naar gelijkwaardige beloning
Tot en met 2025 gold voor uitzendkrachten de inlenersbeloning: de uitzendkracht kreeg dezelfde kernarbeidsvoorwaarden als een eigen medewerker in een gelijke functie bij de inlener. Dat ging om loon, toeslagen (avond, nacht, weekend, feestdag), periodieken, onkostenvergoedingen en een aantal aanverwante elementen.
De gelijkwaardige beloning bouwt hierop voort en verbreedt de gelijktrekking: het uitgangspunt is dat een uitzendkracht ten minste een gelijkwaardig totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden krijgt als een vergelijkbare eigen medewerker. Het doel is dezelfde behandeling, met minder ruimte voor onbedoelde gaten tussen wat een eigen medewerker en een ingeleende kracht krijgt.
Voor jou als inlener verandert het principe niet fundamenteel, maar de reikwijdte en de precisie waarmee je de arbeidsvoorwaarden moet aanleveren wel.
De data die ertoe doen
| Datum | Wat |
|---|---|
| 1 januari 2026 | Gelijkwaardige beloning van kracht voor nieuwe uitzendovereenkomsten |
| Transitieperiode | Lopende afspraken mogen onder voorwaarden nog op het oude regime lopen |
| 1 juli 2026 | Einde transitie: alle uitzendkrachten onder gelijkwaardige beloning |
Concreet: na 1 juli 2026 moet voor iedere ingeleende uitzendkracht de gelijkwaardige beloning correct toegepast zijn. Het tussenliggende half jaar is bedoeld om afspraken, systemen en loonadministratie om te zetten.
Wat valt onder de gelijkwaardige beloning?
De kern komt grotendeels overeen met de oude inlenersbeloning, met aanscherpingen. In de praktijk gaat het om:
- Het periodeloon in de geldende schaal van de inlener
- De arbeidsduurverkorting (in tijd of geld)
- Toeslagen voor onregelmatige uren: avond, nacht, weekend, feestdag, ploegendienst
- Periodieke loonsverhogingen (initieel en periodiek)
- Onkostenvergoedingen (reiskosten, gereedschap, voor zover onbelast mogelijk)
- Toeslagen voor verschoven uren, overwerk en fysiek belastende omstandigheden
- Eenmalige uitkeringen en thuiswerkvergoeding voor zover van toepassing
De belangrijkste praktische verschuiving zit in de volledigheid: elementen die voorheen soms tussen wal en schip vielen, moeten nu aantoonbaar in het pakket zitten.
Waarom dit jouw rooster raakt
De gelijkwaardige beloning wordt berekend over de werkelijk gewerkte uren, inclusief het tijdstip waarop die uren vallen. Daar zit de koppeling met je planning:
- Toeslag-uren moeten kloppen. Een uitzendkracht die op zondag of na 22:00 werkt, heeft recht op dezelfde toeslag als je eigen medewerker. Als je rooster en je uren-export de toeslag-uren niet correct uitsplitsen, betaal je de uitzendkracht (of het bureau) te weinig of te veel, en bij een controle is dat aantoonbaar fout.
- De juiste schaal en functie. De beloning hangt aan de functie bij de inlener. In je planning moet helder zijn welke functie de uitzendkracht vervult, zodat de juiste schaal geldt.
- WAB-termijnen lopen mee. De oproeptermijn (4 dagen), het 3-uur-minimum bij korte oproepen en het vaste-uren-aanbod na 12 maanden gelden onverkort. Plan je een uitzendkracht te laat in of te kort, dan stapelen de verplichtingen.
Kortom: gelijkwaardige beloning is niet alleen een loonadministratie-onderwerp. Het begint bij een rooster dat per gewerkt uur weet welke toeslag en welke functie van toepassing is.
Wat je nu zou moeten doen
Een praktische checklist voor de transitie tot 1 juli 2026:
- Inventariseer je uitzend-inhuur. Welke bureaus, welke functies, welke aantallen, en op welke uren (veel of weinig onregelmatige uren).
- Stem de functie-indeling af. Zorg dat per ingeleende kracht de functie bij jou helder is, zodat de juiste schaal en toeslagen gelden.
- Controleer je toeslag-uitsplitsing. Splitst je systeem avond/nacht/weekend/feestdag correct per gewerkt uur, ook voor uitzendkrachten? Zo niet, dan is dit het moment.
- Leg de bewijslast vast. Bij een SNCU-onderzoek of een vraag van het bureau moet je kunnen aantonen welke uren tegen welke toeslag zijn geboekt.
- Plan de omzetting per 1 juli. Bepaal met je bureaus wanneer welke afspraken overgaan, zodat je niet op de deadline alles tegelijk moet omzetten.
Hoe AIX Forge hierbij helpt
AIX Forge bewaakt de regels die rond gelijkwaardige beloning spelen live op je concept, terwijl je plant:
- CAO-toeslagen per gewerkt uur. De toeslag-engine splitst avond, nacht, weekend en feestdag automatisch uit, ook voor uitzendkrachten, zodat de beloning per uur klopt.
- Eigen mensen en uitzendkrachten in een raster. Medewerkers in dienst, met of zonder oproepvlag, en uitzendkrachten staan in dezelfde planning, elk met de juiste kostprijs en toeslag per uur.
- WAB-signalen op het concept. Het 3-uur-minimum zie je zodra je een dienst neerzet, de oproeptermijn van 4 dagen wordt getoetst voordat je publiceert, en na 12 maanden dienstverband krijg je een signaal voor het vaste-uren-aanbod, zie ook ons WAB-fases-blog.
- Audit-trail. Een append-only, hash-chained log van elke planning-actie, zodat je bij een SNCU-onderzoek aantoonbaar kunt laten zien welke uren tegen welke toeslag zijn geboekt, zie ons SNCU-blog.
- Toeslag-uitsplitsing in de salarisexport. De geaccordeerde uren met toeslagen gaan als loonregels-CSV met uitsplitsing per toeslag naar je salarispakket. De koppelingen met Nmbrs, AFAS en Exact Online zijn gebouwd; de activering loopt via je salarisleverancier.
Veelgestelde vragen
Geldt gelijkwaardige beloning ook voor mijn eigen oproepkrachten?
Nee, gelijkwaardige beloning gaat specifiek over uitzendkrachten (ingeleend via een uitzendbureau). Voor je eigen oproepkrachten gelden de WAB-regels en je eigen CAO. Wel raakt het dezelfde planning-discipline: de juiste toeslag per gewerkt uur.
Wat als ik na 1 juli 2026 nog op het oude regime zit?
Dan loop je een nalevingsrisico. De transitieperiode is bedoeld om vooraf om te zetten; na de einddatum is gelijkwaardige beloning de norm voor alle uitzendkrachten. Stem met je bureaus af dat de omzetting tijdig rond is.
Wie is verantwoordelijk, het bureau of de inlener?
Het uitzendbureau is de formele werkgever en past de beloning toe, maar baseert die op de informatie die de inlener aanlevert: functie, schaal en toeslagen. Lever je verkeerde of onvolledige informatie, dan komt de fout uiteindelijk bij jou terug, financieel en in de keten-aansprakelijkheid.
Wordt mijn uitzend-inhuur hierdoor duurder?
Mogelijk, als je voorheen onbedoeld te weinig toeslagen of voorwaarden meegaf. Het effect verschilt per situatie. Door je toeslag-uren scherp te plannen voorkom je dat je structureel te veel betaalt, terwijl je toch volledig compliant bent.
Hoe toon ik aan dat ik gelijkwaardig beloon?
Met een sluitende administratie: per gewerkt uur de functie, de schaal en de toegepaste toeslag, plus een audit-trail die niet achteraf is aangepast. Dat is precies wat een SNCU-onderzoek controleert.
Zet je transitie op orde voor 1 juli
Gelijkwaardige beloning staat of valt bij een rooster dat per uur weet welke toeslag en functie van toepassing is. Wil je zien hoe AIX Forge dat voor je eigen mensen en je flex in een raster doet?
Start drie maanden gratis met AIX Forge, of plan een demo als je liever eerst ziet hoe het werkt voor jouw uitzend-inhuur.
Verder lezen: ons WAB-fases-blog en het SNCU-audit-blog.
Wil je dit in de praktijk zien?
AIX Forge: workforce management voor elk bedrijf met eigen medewerkers en uitzendkrachten. Demo van 30 minuten, eerlijk advies.